Inclusie, diversiteit en vooral een antidiscriminatiebeleid zijn termen die niet meer weg te denken zijn binnen de huidige wereld van werving en selectie.

Een inclusief wervingsproces zorgt ervoor dat je discriminatie tegengaat, maar zorgt er ook voor dat je het juiste talent aantrekt. Misschien is de kandidaat die je uiteindelijk zoekt niet de meest gekwalificeerde optie, maar wel de beste optie.

Het samenstellen van een effectief en inclusief wervingsproces is niet gemakkelijk en daarom geven we in dit blog 5 tips om een inclusief wervingsproces op te zetten.

Wat is inclusie?

Met inclusie wordt bedoeld dat iedereen gelijke kansen heeft, ongeacht hun achtergrond of identiteit. Inclusiviteit wordt ook wel gezien als de tegenhanger van discriminatie, waarbij mensen beoordeeld worden op basis van hun afkomst, ras, leeftijd, geslacht of identiteit.

Het vinden en werven van het beste talent voor een functie is niet altijd gemakkelijk. Het wordt nog moeilijker wanneer je probeert een inclusief wervingsproces te creëren dat eerlijk en toegankelijk is voor iedereen.

Daarnaast pas je inclusiviteit niet even toe in een paar onderdelen van jouw wervingsstrategie, maar is het een onderdeel dat gedurende het proces aanwezig is. Door het proces van begin tot eind gemakkelijker te maken kan je gebruik maken van onze worflow, waarbij je alle stappen kunt monitoren vanuit één tool.

First things first

De eerste stap in het creëren van een inclusief wervingsproces is begrijpen wat het inhoudt. Een inclusief wervingsproces is een proces dat rekening houdt met de behoeften van alle potentiële kandidaten en iedereen gelijke kansen biedt om te solliciteren en in aanmerking te komen voor verschillende functies.

Het is belangrijk ervoor te zorgen dat alle processen toegankelijk, eerlijk en transparant verlopen, zodat alle kandidaten een gelijke kans op succes hebben. Het is hierbij belangrijk om jouw potentiële kandidaten te begrijpen. Hieronder vallen mensen met verschillende achtergronden en identiteiten, zoals mensen met een handicap of een ongekwalificeerde groep.

Het is ook belangrijk om de behoeften te begrijpen van mensen met andere ervaringen of kwalificaties, zoals mensen die hun opleiding niet hebben afgerond. Door de behoeften van alle potentiële kandidaten te begrijpen, is het mogelijk een wervingsproces te creëren dat echt inclusief is en iedereen gelijke kansen biedt.

Eerlijk solliciteren

Het omschrijven van een functie klinkt heel gemakkelijk, maar het is belangrijk dat de functiebeschrijving op een manier wordt geschreven die duidelijk is voor alle potentiële kandidaten. Dit betekent dat jargon moet worden vermeden en dat de beschrijving in een toegankelijk formaat moet worden opgesteld.

Less is more, want de functiebeschrijving moet duidelijk weergeven wat de functie inhoudt en welke taken en verantwoordelijkheden hieronder vallen. Zo weten potentiële kandidaten wat er van hen wordt verwacht en kunnen zij de keuze maken om wel of niet te reageren op de vacature.

Functie omschrijving klaar? Plaats hem met gemak op jouw website, verschillende jobboards en social media kanalen met onze werving- en selectiesoftware.

Zoeken maar!

De procedure is opgezet, de talentpool is gevuld en de vacature staat online. Tijd om te zoeken naar kandidaten met een diversiteit aan achtergronden!

Ga actief op zoek naar kandidaten met verschillende achtergronden. Begin bijvoorbeeld  met adverteren in diverse media, zoals kranten, tijdschriften of online vacaturebanken. Het is ook belangrijk om kandidaten te zoeken bij een groot aantal bronnen, zoals universiteiten, wervingsbureaus of beroepsverenigingen. Leg connecties met het UWV en stel je open voor kandidaten die in eerste instantie niet geschikt lijken. In een eerder blog over open hiring, delen we zelfs een verhaal waarbij iedereen uitgenodigd werd om te  solliciteren!

Het is essentieel om ervoor te zorgen dat potentiële kandidaten van alle achtergronden en identiteiten gelijke kansen krijgen om te solliciteren en in aanmerking te komen voor de functies. Dit kan je doen door bijvoorbeeld automatisch te matchen op basis van competenties en data.

Open vraag

Het toepassen van inclusie stopt niet op het moment dat een sollicitant op gesprek komt. Het stellen van eerlijke en passende sollicitatievragen kan namelijk nog weleens de grootste uitdaging zijn binnen inclusief wervingsproces.

Het is belangrijk om ervoor te zorgen dat alle vragen die aan potentiële kandidaten worden gesteld relevant zijn voor de functie en geen potentiële kandidaten discrimineren. Dit kan worden bereikt door vragen te vermijden die te persoonlijk of indringend zijn.

Daarnaast moeten de vragen bedoeld zijn om de vaardigheden en capaciteiten van potentiële kandidaten te beoordelen. En stel je vragen die niet gericht zijn op een bepaalde achtergrond of identiteit. Zo krijgen alle kandidaten dezelfde kansen om te solliciteren en in aanmerking te komen voor een functie.

Last, but not least!

De laatste stap in het creëren van een inclusief wervingsproces is het monitoren en beoordelen van de resultaten van het wervingsproces.

Dit kan worden bereikt door gegevens te verzamelen over het succespercentage van het wervingsproces, waarbij gekeken wordt naar een gevarieerde groep kandidaten.

Verder is het belangrijk om actie te ondernemen om eventuele problemen of vraagstukken aan te pakken. Op deze manier zal het wervingsproces continu verbeteren, waardoor je de kwaliteit van jouw werkwijze en kandidaten kunt waarborgen.

Wil je al deze data gemakkelijk bijhouden? Dit kan via de rapportagetool van Yellow Yard. De rapportage tool zorgt ervoor dat jouw resultaten inzichtelijk worden en zo kan je, indien nodig, tijdig bijsturen.

Benieuwd naar welke tools van Yellow Yard nog meer efficiënt zijn om jouw inclusieve wervingsstrategie te laten slagen? Boek dan hier jouw demo en ervaar het zelf!